3 уроки з кадрової політики Google

Ви коли-небудь із заздрістю дивились на статтю в Інтернеті і бачили неймовірні, яскраві та барвисті робочі простори, які щодня користуються понад 70 000 співробітників Google? У нас теж є ... але створення інноваційних робочих просторів лише подряпає поверхню, коли йдеться про революцію Google в галузі людських ресурсів або людських операцій, як це зараз відоміше.

У цій статті буде розкрито глибше, щоб розкрити, що Google зробив для того, щоб перетворити процеси людських ресурсів на один із найвищих показників утримання співробітників у світі та надати одних із найщасливіших співробітників.

По-перше, деяка довідка; Google, що базується в Маунтін-В'ю, Каліфорнія, є найбільшою та найпопулярнішою пошуковою системою у світі. Google був заснований в 1998 році Ларрі Пейджем та Сергієм Бріном з особливою метою "організувати інформацію про світ і зробити її загальнодоступною та корисною".

За (майже) 20 років з часу свого заснування технічний гігант став синонімом інновацій і став відомим завдяки своїй унікальній культурі роботи та політиці в галузі людських ресурсів. Журнал Fortune і Інститут «Велике місце для роботи» назвали його № 1 «Найкращою компанією для роботи» загалом 7 разів. Google ще раз отримав це визнання за 2017 рік. Це не випадково; Google є свідомими у своїх діях і не робить щось випадково. Як компанія, що керує даними, Google приймає зважені рішення щодо всього, що робить; включаючи його кадрову політику.

Фокус 1: Жага даних

Google як компанія є частиною економіки знань. Його людські ресурси; люди, які працюють у компанії, є найважливішими чинниками постійного успіху та зростання Google. Як і більшість технологічних компаній, робоча сила Google складається в основному з молодих людей та великої кількості тисячоліть; із середнім віком працівників 29 років. Це порівняно молодий вік порівняно із середнім віком робочої сили в США 42,2 року. Як наслідок, ця молода команда сприяє змінам, оскільки ці працівники вимагають іншого типу робочого середовища.

Однак співробітники Google - не єдина рушійна сила інноваційних процесів Google, пов’язаних з роботою людей. Як технологічна компанія, Google використовує дані, щоб інформувати про все своє прийняття рішень, включаючи свої кадрові процеси. Діючи на вершині шкали зрілості HR, Google використовує аналітику людей, щоб орієнтуватися в більшості своїх практик управління людьми. Ніщо не робиться виключно на основі почуттів кишечника або відповідно до застарілої кадрової політики 80-х та 90-х років, яка все ще мучить багато компаній донині. Натомість дані інформують про всі їх рішення. Застосовуючи цей науковий підхід до його процесів; від покращення утримання співробітників, співпраці на робочому місці, різноманітності, до алгоритмів найму, які вказують, який потенційний кандидат має найбільшу ймовірність досягти успіху в Google. "Рішення всіх людей у Google базуються на даних та аналітиці". Мета полягає в тому, щоб… «надати той самий рівень строгості людям-рішенням, який ми робимо до інженерних рішень». Ніщо не залишається на волю випадку.

Фокус 2: Проект щастя

Я самостійно призначив термін "Проект щастя" спробам Google спростити/покращити життя своїх працівників. Завданням Google є усунути всі бар'єри, щоб "співробітники Google могли зосередитись на тому, що їм подобається як на роботі, так і поза нею". Поставляючи на перше місце здоров’я та щастя своїх співробітників, вони отримують більше від своїх співробітників, їх співробітники щасливі та задоволені, в той час як вони дають зоряні результати, які постійно підносять Google до ще більших висот.

Google добре усвідомлює, що щасливіші співробітники приносять велику користь і їм. У порівнянні з іншими провідними багатонаціональними громадянами; Співробітники Google випередили співробітників будь-якої іншої компанії з точки зору вартості їхньої продуктивності та отримання прибутку. Середній працівник Google щороку приносить дохід понад 1,2 мільйона доларів. На даний момент Yahoo виробляє лише 449 000 доларів на працівника, а Microsoft 783 000 доларів. "Цей рівень продуктивності штовхнув акції Google у стратосферу, а ціни на акції нещодавно перевищили 1000 доларів - це не малий подвиг, враховуючи, що Google вийшов на біржу лише в серпні 2004 року за ціною 85 доларів".

Як і все в Google, рівень щастя також контролюється та досліджується; за допомогою даних, що керують новими напрямками та політиками. Певна внутрішня група, відома як PiLab, проводить ці експерименти та планує свої людські процеси відповідно до своїх висновків. Це дослідження включає визначення найбільш ефективних підходів до управління людьми та підтримання продуктивного середовища (включаючи тип винагороди, що робить працівників найщасливішими). Google також помітно покращив стан здоров'я своїх працівників, зменшивши споживання калорій на роботі, покладаючись на такі наукові дані; та експеримент, який зменшив розмір плит їдальні.

Цей акцент на щасті та здоров'ї працівників поширюється не лише на світ праці. Пакет компенсацій Google "Pay-for-Performance" забезпечує значну компенсацію для сильних виконавців, а також тренінг і тренінг для тих, хто не працює. Щодо навчання на робочому місці, тренінги досвідчених менеджерів, а також надихаючі розмови відомих людей, таких як сенатор Хіларі Клінтон та Леді Гага, допомагають надихнути своїх працівників. Google також забезпечує вишукані страви для всіх своїх співробітників. Усі ці пільги створюють щасливішу, здоровішу, зайнятішу робочу силу з високим моральним рівнем компанії.

Фокус 3: Стиль управління

Як і політика найму та приємні пільги, рушійна сила стилів управління Google також не випадкова. Це зумовлене великими дослідженнями і, так, як ви вже здогадалися, аналітикою даних. Google запустив «Project Oxygen», щоб оцінити стан своїх менеджерів та запропонувати майбутні тренінги та тренінги, коли процес управління ефективністю виявив неадекватність. Google прийшов до розуміння, що якщо менеджери ефективні, їм не потрібно будувати багато навчальної інфраструктури.

Проект Кисень, розкрив 8 рис, які менеджери Google, класифіковані за важливістю, повинні мати:

Будь хорошим тренером
Посиліть свою команду і не керуйте мікро
Висловлюйте зацікавленість у успіху та особистому самопочутті членів команди
Не будь сисим: будь продуктивним та орієнтованим на результати
Будьте хорошим комунікатором і слухайте свою команду
Допоможіть своїм співробітникам у розвитку кар’єри
Майте чітке бачення та стратегію для команди
Майте ключові технічні навички, щоб ви могли допомогти порадити команду

Ще однією цікавою особливістю культури управління в Google є те, що, по суті, долар зупиняється на менеджері. Співробітникам пропонується робити інновації та пробувати нові речі; однак, якщо вони намагаються не відмовлятись, як очікувалося, замість того, щоб визволити окремого працівника; натомість це розглядається як провал в управлінні. Хоча багато з цих навичок можуть здатися довільними чи неважливими, я обіцяю вам, якщо ваші менеджери підуть і працюватимуть за цими правилами, у вас будуть щасливіші, продуктивніші, більш зайняті співробітники.

Що забрати?

Хоча більшість компаній можуть не мати тих самих ресурсів, що доступні для них, як Google, все одно є багато уроків, які можна винести з їх інноваційного HR-процесу - незалежно від вашої поточної стадії зрілості HR. Мабуть, найважливішою порадою було б піклуватися про своїх людей. Щасливіші співробітники, швидше за все, перевершують і роблять все можливе для свого роботодавця, коли почуваються цінованими та оціненими.

Крім того, настав час зупинити мислення про те, що Google не є конкурентом для талантів поза ІТ-сектором, оскільки це просто неправда. Як і "Нью-Йорк Янкі" в бейсболі, або "Барселона" у футболі, Google - це магніт талантів. Google залучає та зберігає провідні таланти у всіх сферах - від ІТ до маркетингу, продажів, сталого розвитку, інжинірингу тощо. Саме ця здатність наймати та утримувати найкращих талантів пояснює постійний успіх та домінування Google на світовій арені.

Якщо ви хочете дізнатись більше про те, як розвивати культуру вашої організації, завантажте наш посібник про те, як розвивати культуру своєї компанії, нижче.