Як проводити коригувальні дії (дисципліна)

Очікується, що всі співробітники відповідають стандартам роботи та належним чином поводяться на робочому місці. Коригувальні дії - це процес спілкування з працівником для поліпшення неприйнятної поведінки або результатів роботи після того, як інші методи, такі як коучинг та оцінка ефективності, не були успішними. Якщо працівник не покращив ситуацію або поведінка/незадовільний результат зберігаються, коригувальні дії можуть бути доцільними. Коригуюча дія ОБОВ’ЯЗКОВО виконуватися за погодженням з представником з питань співробітників.

Мета полягає в тому, щоб направити працівника на виправлення результатів роботи або поведінки шляхом виявлення проблем, причин та шляхів їх вирішення, а не карати працівника. Якщо покращення не відбувається або повторюються повторно, коригувальні дії можуть бути доречними. Взагалі, коригувальні дії повинні бути прогресивними, тобто починаючи з найнижчого ступеня тяжкості, перш ніж застосовувати дії більш серйозного характеру. Будь-які офіційні виправні або дисциплінарні заходи повинні відповідати принципам "Справедлива причина". Після встановлення того, що виправні або дисциплінарні заходи є виправданими, виконайте деякі або всі наступні кроки, за погодженням з Управлінням по працевлаштуванню та трудовим відносинам.

Керівник повинен:

· Призначити зустріч із працівником для забезпечення конфіденційності;

· Робіть нотатки про те, що вони хочуть сказати заздалегідь;

· За необхідності заохочуйте працівника мати присутнє представництво профспілок; пам’ятайте, що працівник має право на представництво *.

· Чітко заявити, що вони роблять усне попередження;

· Конкретно описувати неприйнятні дії чи поведінку;

· Нагадати працівникові про прийнятні стандарти або правила. Якщо вони доступні в письмовій формі, їх слід надати працівникові;

· Сформулюйте наслідки неможливості продемонструвати негайне та стійке вдосконалення: результатом можуть бути подальші дисциплінарні заходи; і

· Запам'ятайте бесіду в письмовій формі з працівником та скопіюйте Управління трудових відносин за адресою [email protected]

Якщо керівник дав усне попередження і незадовільна робота чи поведінка продовжують існувати, письмове попередження може бути виправданим. Цю дію можна використовувати неодноразово, однак якщо проблема продовжує залишатися повторюваними буквами, можливо, це не рішення.

* Права Weingarten гарантують працівникові право на представництво в Союзі під час слідчої співбесіди. Там права були встановлені Верховним судом у 1975 році у справі NLRB проти Weingarten, Inc.

Письмовий лист (листи) із попередженням повинен затвердити представник з питань трудових відносин перед видачею. Шаблон листа можна попросити у консультанта з трудових відносин.

Письмове попередження повинно:

· На початку листа чітко заявіть, що це письмове попередження, та цитуйте відповідну кадрову політику або положення про контракт.

· Опишіть проблеми (проблеми) роботи або порушення правил роботи дуже конкретно та додайте документи, що підтверджують висновки керівника.

· Окресліть попередні кроки, вжиті для ознайомлення працівника з проблемою, та додайте копії документів, на які посилаються.

· Охарактеризуйте вплив проблеми.

· Зверніть увагу на пояснення працівника або на те, що працівник відмовився запропонувати його. Якщо це було неприйнятно, керівник повинен пояснити, чому.

· Поясніть очікування щодо поведінки та/або ефективності.

· Уточнити, що якщо працівник не продемонструє негайного та постійного вдосконалення, наслідком може бути подальша дисциплінарна відповідальність, аж до звільнення включно.

· Зверніть увагу на відповідну політику або положення контракту щодо прав на апеляцію працівника.

· Лист-попередження повинен бути доставлений працівникові за допомогою відповідних процедур доставки, таких як підтвердження служби, а копія, що направляється до Департаменту трудових відносин, повинна бути розміщена в кадровій справі працівника.

Наступне крок у прогресивному дисциплінарному процесі після письмового попередження може бути зупинення без заробітної плати, зменшення заробітної плати в класі, зниження на нижчий рівень або звільнення.

Призупинення без заробітної плати - призупинення без заробітної плати заважає працівникові працювати і залишається без заробітної плати протягом одного або декількох днів.

Лист повинен:

Зазначте, що позов є призупиненням без оплати праці.
Повідомте працівника про кількість днів, протягом яких вони будуть призупинені, із датами початку та закінчення.
Опишіть проблему, попередні коригувальні заходи та вплив продовження поведінки чи результативності.
Сформулюйте очікування керівника та наслідки невдосконалення.
Повідомте працівника про його права на апеляцію, якщо це доречно.

Залежно від контракту чи кадрової програми, на яку поширюється працівник, може знадобитися лист про намір призупинити дію, який надає працівникові право оскаржувати передбачувану дію на наступний вищий керівний рівень до реалізації дії. Щоб отримати додаткову інформацію, зв’яжіться зі своїм відділом трудових відносин, а також із відповідною політикою чи договором Можливо, шаблон-лист надійшов до вашого відділу трудових відносин.

Зменшення заробітної плати в класі - Ця альтернатива, як правило, застосовується, коли керівник не бажає виводити працівника з місця роботи, але доречна серйозна дисципліна. Щоб отримати додаткову інформацію щодо цієї дії, зв’яжіться зі своїм відділом трудових відносин.

Пониження до нижчої класифікації - Ця альтернатива зазвичай використовується, коли керівник не бажає видаляти працівника з робочого місця, але доречна серйозна дисципліна. Щоб отримати додаткову інформацію щодо цієї дії, зв’яжіться з відділом трудових відносин.

Звільнення - Ця дія може бути доцільною після того, як консультування щодо ефективності та поступові коригувальні дії не змогли змусити працівника виправити проблему (проблеми). Щоб отримати додаткову інформацію щодо цієї дії, зв’яжіться зі своїм відділом трудових відносин.