Звіт про Каліфорнійське трудове право

Останні тенденції судових процесів, судові рішення та проблеми із законодавства про працю в Каліфорнії

Позивач Кетрін Корнелл почав працювати за сумісництвом у тенісному клубі Берклі як рятувальник та менеджер басейну в 1997 році, навчаючись у коледжі в університеті Берклі. Вона працювала нічним менеджером і продовжувала працювати в клубі після закінчення коледжу в 2001 році. У 2011 році вона взяла на себе додаткові обов'язки і почала працювати нічним менеджером, денним менеджером та мийкою тенісного корту. Протягом цього періоду вона отримувала позитивні відгуки, бонуси та підвищення.

У 2012 році в клубі було зайнято нового генерального директора. Новий керівник реалізував єдину політику. Поки мандат персоналу носити рівномірні сорочки, найбільший розмір, замовлений клубом, не підходив Корнелу. Корнелл страждала ожирінням, зростала п’ять футів і п’ять дюймів, вона важила понад 350 фунтів. Корнелл пояснив генеральному менеджеру, що їй потрібен більший розмір, і він повідомив, що буде працювати над забезпеченням відповідної форми. Однак незрозуміло, чи намагався він знайти сорочку, яку міг би вмістити Корнелл. Взявши на себе, Корнелл за власний рахунок замовила сорочки у спеціалізованому магазині та вишила їх логотипом Клубу.

У травні 2014 року Корнелл подав позов, в якому вказав причини позову за різні порушення Трудового кодексу та вісім причин позовів, які були розглянуті в апеляційній скарзі, які включали дискримінацію щодо інвалідності/відсутність житла відповідно до Закону про справедливу зайнятість та житло (FEHA), неправомірне звільнення з посади на порушення державної політики, заснованої на дискримінації щодо інвалідності, переслідуванні інвалідності згідно з FEHA та помстою згідно з FEHA. П’ятірка цієї п’ятниці оглядає п’ять виїмків для роботодавців у Каліфорнії, які випливають із цього рішення про дискримінацію щодо інвалідності:

1. Ожиріння може кваліфікуватися як фізична інвалідність згідно із Законом про справедливу зайнятість та житло.

Згідно з FEHA, незаконною є дискримінація працівника на підставі "фізичної інвалідності". (Урядовий кодекс, § 12940, підпункт (а).) На додаток до того, що забороняє дискримінацію за ознакою інвалідності, FEHA робить незаконним "неможливість забезпечити розумне пристосування для відомого фізичного стану. . . інвалідність. . . працівник ". (§ 12940, підпункт (m) (1).) Нарешті, FEHA забороняє роботодавцю переслідувати працівника “через. . . фізична інвалідність ". (§ 12940, підпункт (j) (1).)

Клуб подав на судове рішення щодо дискримінації/невиконання вимог та заяв про переслідування на підставі того, що ожиріння Корнелла не є фізичною інвалідністю згідно з FEHA. Клуб також стверджував, що навіть якщо Корнелл має стан, захищений FEHA, вона не потребує житла і не була припинена з дискримінаційних причин, а дії Клубу не були достатньо жорсткими або повсюдними, щоб становити переслідування.

Корнелл стверджувала, що її ожиріння кваліфікується як справжня фізична інвалідність, оскільки це "фізіологічна хвороба, розлад, стан, косметична деформація або анатомічна втрата, що робить обидва з наступних факторів: [¶] (A) Впливає на одне або кілька наступних органів системи: неврологічна, імунологічна, кістково-м’язова, органів особливого чуття, органів дихання, включаючи органи мовлення, серцево-судинна, репродуктивна, травна, сечостатева, гемічна та лімфатична, шкірна та ендокринна. [¶] (B) Обмежує основну життєву діяльність ". (Урядовий кодекс § 12926, підпункт (м) (1).)

У справі Cassista v. Community Foods, Inc. (1993) 5 Cal. 4th 1050 (Cassista) Верховний суд Каліфорнії постановив, що "така вага може кваліфікуватися як захищений" інвалід "або" інвалідність "у значенні FEHA, якщо медичні докази демонструє, що це є наслідком фізіологічного стану, що впливає на одну або кілька основних систем організму, і обмежує основну життєву діяльність ". (Ідентифікатор на стор. 1052.) Тлумачачи ту саму статутну мову, яка на даний момент є у розділі 12926, підрозділ (m) (1) (A), і покладаючись на федеральний закон про боротьбу з дискримінацією, Суд дійшов висновку, що "особа, яка стверджує, порушення FEHA на підставі його або її ваги повинно наводити докази фізіологічних, системних підстав для цього стану ". (Кассіста, с. 1063-1065.)

Суд виклав визначення "фізіологічного":

Швидше, актуальним є питання, чи генетична причина кваліфікується як «фізіологічна причина». "Фізіологічний" означає "що стосується функціонування живих організмів". (Оксфордський англійський дикт. Інтернет (3d-видання, березень 2006 р.) [Станом на 21 грудня 2017 р. [Фізіологічний].) Цей термін охоплює генетику, і Клуб не стверджує інакше. Тому ми відкидаємо натяк на те, що Корнелл не може підтвердити свою претензію, доводячи, що її ожиріння має генетичну причину.

Суд встановив, що свідчення Корнелл, які вручали інші лікарі, визначили, що її ожиріння спричинене генетикою, і той факт, що ці лікарі не були скинуті, були достатніми доказами для Корнелла для подолання клопотання роботодавця про скорочення судового рішення та продовження судового розгляду за цим позовом.

2. Навіть якщо інші особи були залучені до рішення про припинення, позивач все ще може дотримуватися причини дискримінації, якщо особа, яка, як стверджується, дискримінувала позивача, була залучена до рішення про припинення.

Роботодавець у цій справі стверджував, що генеральний директор, який, як стверджувалося, дискримінував Корнелл, був не єдиною особою, яка брала участь у рішенні про його припинення, але що в цьому брали участь інші керівники, і тому рішення не могло бути дискримінаційним. Суд відхилив цей аргумент, визнавши:

«[S] того, що значний учасник рішення про працевлаштування виявляв дискримінаційний анімус, достатньо, щоб зробити висновок про те, що саме рішення про працевлаштування було дискримінаційним, навіть відсутні докази того, що інші учасники процесу мали таку анімус». (DeJung проти Вищого суду (2008) 169 Cal.App.4th 533, 551.) Існують докази того, що [Генеральний директор] Хедлі зробив кілька коментарів, припускаючи, що він мав дискримінаційний анімус щодо Корнелла. Незважаючи на те, якою мірою він брав участь разом з Гурганусом і Міллером у рішенні звільнити Корнелла, незрозуміло, існує безліч доказів того, що він брав участь певним чином ....

3. Хоча спорадичних коментарів недостатньо для створення ворожої робочої обстановки, суди можуть враховувати контекст усіх дій, вжитих проти працівника, визначаючи, чи існувало вороже робоче середовище.

Клуб стверджував, що навіть якщо Корнелл в іншому випадку має право на захист згідно з FEHA, узагальнене рішення про її позов про переслідування інвалідності було належним, оскільки вона не зазнавала достатньо серйозних або поширених переслідувань. Апеляційний суд не погодився:

Тут Корнелл змогла представити достатньо доказів, щоб принаймні продовжувати судовий розгляд з приводу переслідування через заяви Генерального директора щодо отримання єдиної сорочки, яка відповідає Корнеллу, коментарі Генерального директора щодо Корнелла, який мав вагу. операція на випадок втрати та його коментарі працівникам кухні, щоб не давати Корнеллу зайвої їжі, бо "вона їй не потрібна". Суд визнав, що такі типи коментарів чотири рази не створюють ворожих умов праці: "Чотири коментарі протягом декількох місяців не встановлюють схеми рутинних домагань, що створюють вороже робоче середовище, особливо з огляду на те, що коментарі не були крайніми". ("Дійсні домагання складаються з більш ніж" надокучливих або "просто образливих" коментарів на робочому місці ", і вони не можуть бути" випадковими, ізольованими, епізодичними чи тривіальними; скоріше, працівник повинен демонструвати узгоджену модель переслідування повторного, рутина або узагальнений характер "(Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal.4th 264, 283.)")

Однак Суд встановив, що поведінку роботодавця слід розглядати в контексті інших дій генерального директора, "в тому числі замовлення сорочок, які були для неї значно замалі, і доповіді Кадровому комітету про те, що вона чинить опір єдиній політиці, не одягаючи відповідні сорочки, а також платити їй менше, ніж іншому працівникові, і відмовляти їй у зайвих годинах та внутрішніх робочих місцях ". Цих доказів було достатньо для того, щоб роботодавець не відхилив претензії Корнелла до судового розгляду.

4. Прохання про розумне пристосування є захищеною діяльністю згідно із законом.

У 2015 році Законодавча влада внесла зміни до розділу 12940, щоб додати підрозділ (m) (2), який тепер забороняє роботодавцю «помститися або іншим чином дискримінувати особу, яка вимагає житла в цьому підрозділі, незалежно від того, чи було задоволено прохання». (Статистика. 2015, гл. 122, § 2.)

5. Основний винос для роботодавців: поважайте всіх працівників з повагою.

Хоча певна поведінка, яка є грубою, несправедливою та неетичною, не може піднятись до рівня незаконної дискримінації, переслідування чи помсти згідно із законодавством, цей тип поведінки неминуче призведе до вищих судових витрат та плинності працівників. Я писав про те, як більшість компаній не можуть дозволити собі таких менеджерів, як Стів Джобс, і цей випадок є ще одним прикладом. Незважаючи на те, що роботодавець мав аргументи, що дії керівника у цій справі не були незаконними згідно із законом, навіть якщо роботодавець має перевагу на судовому розгляді у цій справі, витрати, пов'язані з судовим спором, є значними. Непрофесійні коментарі колег, менеджерів та керівників на робочому місці повинні припиняти роботодавці, оскільки, хоча іноді вони не можуть бути незаконними, це приводить до судових процесів від працівників, які вважали, що до них не ставились справедливо.