Три найкращі демотиватори на робочому місці: невидимі та недооцінені, відсутність визнання та погані менеджери

Нове дослідження, проведене глобальною компанією із залучення працівників, Reward Gateway, показало, що більше семи з десяти співробітників Великобританії хочуть, щоб їхні роботодавці робили більше, щоб мотивувати їх.

Дослідження, в рамках якого було опитано понад 2000 співробітників Великобританії, показало, що чим менше мотивований працівник, тим більша ймовірність оцінити свою зарплату як мотиватор. У Великобританії ті, хто не дуже мотивований на своїй нинішній роботі, найімовірніше скажуть, що їх мотивує заробітна плата (41%), хороші робочі стосунки (37%), які мають мету (21%)

У той час як ті, хто вважає себе надзвичайно мотивованим на своїй поточній роботі, найімовірніше скажуть, що їх мотивує задоволеність роботою (52%), почуття поваги (37%), наявність мети (37%) та хороші робочі стосунки ( 37%).

Дослідження також виявило тривожні наслідки, які немотивовані справляють на працівників. П’ять найкращих ефектів:

Настрій погіршується (60%)
Зниження рівня продуктивності (48%)
Погіршення психічного здоров'я (46%)
Зниження якості роботи (40%)
Дієта страждає (28%)

Тим часом понад чверть (26%) заявляють, що їхні стосунки з родиною та друзями страждають, а 2 з 10 зізнаються, що вживають більше алкоголю, коли вони не вмотивовані.

Незважаючи на ці наслідки, ті, хто не мотивований, все ще залишатимуться на роботі в середньому 11 місяців, знижуючи рівень продуктивності та якості роботи.

Коментуючи це дослідження, директор групи продуктів і послуг Reward Gateway

Клієнтський успіх, Роб Боланд, сказав: "Зрозуміло, що роботодавці можуть робити більше для мотивації та залучення своїх людей у правильний спосіб.

«Згідно з нашими дослідженнями та досвідом з тисячами підприємств, з якими ми працювали, компанії, що досягають найбільших комерційних результатів, найкраще вирішують мотивацію співробітників. Ці компанії зосереджують свої стратегії залучення на стратегічному визнанні своїх співробітників для підвищення видимості великої роботи, відкритому та чесному спілкуванні з ними, незалежно від місцезнаходження чи демографічної ситуації, та регулярному опитуванні своїх людей, щоб зрозуміти, як постійно вдосконалювати та адаптувати свою стратегію.

"Щоб продовжувати допомагати нашим клієнтам мотивувати та залучати свою робочу силу, ми докладали всіх зусиль, щоб забезпечити, щоб наші продукти підтримували те, що хочуть сучасні співробітники на роботі: повагу, мету та стосунки".

Покоління Z (у віці 16-24 років) найбільше не мотивоване нудною або незадовільною роботою
Чим старший працівник, тим більше шансів, що поганий менеджер вплине на його мотивацію
Працівники похилого віку, найімовірніше, з усіх вікових груп вважають, що їх менеджер/роботодавці більше не можуть зробити нічого, щоб мотивувати їх, і майже половина старших за 55 років визнають це
Чим старший працівник, тим більше шансів, що він буде "посміхатися і терпіти", коли працівники у віці від 45 до 54 років залишатимуться середніми 13,75 місяцями на немотивуючій роботі, тоді як ті, хто віком 16-24 років, залишатимуться в немотивуючій ролі лише 5,34 місяця (майже менше половини середнього по країні)
Чим молодший працівник, тим більше шансів, що вони не пишаються своєю роботою
Чоловіки частіше, ніж жінки, отримують фінансові заохочення, і набагато частіше, ніж жінок, мотивують бонусом, якщо вони б’ють цілі
Ті, хто взагалі не мотивований, мають на 10% більше шансів оцінити підвищення заробітної плати на 3%, ніж ті, хто вважає себе надзвичайно мотивованим
Ті, хто надзвичайно мотивований, обирають такі мотиваційні фактори, як почуття поваги та хороші робочі стосунки