Чи граєте ви, щоб перемогти чи не програти?

У яких ситуаціях ви найефективніші? Які фактори посилюють - або підривають - вашу мотивацію? Люди відповідають на ці питання по-різному, і в цьому полягає проблема в основі хорошого управління - незалежно від того, керуєте ви своїми результатами чи чужими результатами. Універсальні принципи не працюють. Стратегії, які допомагають вам досягти успіху, можуть не допомогти вашим колегам чи вашим прямим звітам; те, що працює для вашого начальника чи вашого наставника, не завжди працює для вас. Питання особистості.

У бізнесі найпоширенішим інструментом ідентифікації типу особистості є Індикатор типу Майерса-Бриггса. Але проблема цього та багатьох інших інструментів оцінки полягає в тому, що вони насправді не прогнозують ефективність. (Чесно кажучи, Майерс-Бріггз, він не претендує на це.) Ці тести розкажуть вам про такі атрибути, як ступінь замкнутості чи екстравертності або залежність від мислення та почуттів, які вказують на те, що ви любите робити, але вони говорять вам дуже мало про те, чи ви вмієте це робити, або як покращитись, якщо ні.

На щастя, існує спосіб групування людей за типами на основі атрибуту особистості, який передбачає ефективність: фокус на просуванні або фокус на профілактиці. Незважаючи на те, що ці типи добре відомі серед академічних психологів та дослідників маркетингу та менеджменту, інформація про них ще не віднесена до людей, котрі, на нашу думку, можуть отримати найбільшу користь: менеджери, які прагнуть бути ефективнішими на своїх робочих місцях та допомагати іншим розкрити весь свій потенціал так само.

Два типи

Мотиваційна спрямованість впливає на те, як ми підходимо до життєвих викликів та вимог. Люди, орієнтовані на просування по службі, розглядають свої цілі як створення шляху для досягнення чи прогресу та зосереджуються на винагороді, яка накопичуватиметься, коли вони їх досягнуть. Вони прагнуть і грають на перемогу. Ви впізнаєте людей, орієнтованих на просування, як тих, кому спокійно ризикувати, хто любить швидко працювати, хто мріє про велике і думає творчо. На жаль, усі ці ризики, швидка робота та позитивне мислення роблять цих людей більш схильними до помилок, рідше продумують щось і, як правило, не готовими до плану B, якщо щось піде не так. Це ціна, яку вони готові заплатити, адже для орієнтованого на просування найгірше - це не використаний шанс, незароблена винагорода, неможливість просунутися.

У пропаганді працюють надихаючі зразки для наслідування, у профілактиці - застережні казки.

Натомість люди, орієнтовані на профілактику, розглядають свої цілі як обов'язки, і вони зосереджуються на збереженні безпеки. Вони турбуються про те, що може піти не так, якщо вони недостатньо працюють або недостатньо обережні. Вони пильні і грають, щоб не програти, дотриматися того, що є, зберегти статус-кво. Вони часто схильні до ризику, але їх робота також є більш ретельною, точною та ретельно продуманою. Щоб досягти успіху, вони працюють повільно і скрупульозно. Зазвичай вони не є найкреативнішими мислителями, але вони можуть мати чудові аналітичні навички та навички вирішення проблем. Незважаючи на те, що промоутер генерує безліч ідей, хороших і поганих, часто потрібен хтось, хто налаштований на попередження, щоб визначити різницю між ними.

Незважаючи на те, що всі в різний час турбуються як просуванням, так і профілактикою, більшість із нас має домінуючу мотиваційну спрямованість. Це впливає на те, на що ми звертаємо увагу, що цінуємо і як ми почуваємось, коли досягаємо успіху чи невдачі. Це визначає наші сильні та слабкі сторони як особисто, так і професійно. І тому рішення та уподобання наших по-різному зосереджених колег часом можуть здаватися такими дивними.

Більшість читачів зможуть відразу визначити свою домінуючу увагу. Якщо ви не можете, ви можете спробувати нашу онлайн-діагностику або шукати такі ознаки у себе чи своїх колег:

Люди, орієнтовані на просування

працювати швидко

розгляньте безліч альтернатив і чудові мозкові штурмовики

відкриті для нових можливостей

є оптимістами

плануйте лише найкращі сценарії

шукати позитивних відгуків і втрачати пару без нього

почуватися пригніченим або пригніченим, коли щось піде не так

Люди, орієнтовані на профілактику

працюйте повільно і зважено

мають тенденцію бути точними

готові до гіршого

підкреслюються короткими термінами

дотримуйтесь перевірених способів робити щось

їм незручно з похвалою чи оптимізмом

відчувати занепокоєння або занепокоєння, коли щось піде не так

Просто визначення власного типу має допомогти вам прийняти свої сильні сторони, а також визнати і компенсувати свої слабкі сторони. Певною мірою люди роблять це інтуїтивно. Дослідження показують, що особи, орієнтовані на профілактику, можуть зайнятися тим, що організаційні психологи називають «звичайною та реалістичною» роботою, як адміністратори, бухгалтери, бухгалтери, техніки та виробничі працівники. Ці професії вимагають знання правил і норм, ретельного виконання та схильності до ретельності - це роботи, де увага до деталей справді окупається.

Орієнтована на промоцію, швидше за все, буде займатися «мистецькою та дослідницькою» кар’єрою, як музиканти, копірайтери, винахідники та консультанти. Це, як правило, “нестандартні” роботи, в яких люди винагороджуються за творче та інноваційне мислення, а практичність не наголошується.

Ваша увага може також спрямувати вас на певну галузь. Лідери, орієнтовані на просування, як правило, є найбільш ефективними в динамічних галузях, де важливо швидко та інноваційно реагувати, щоб залишатися вперед. Лідери, орієнтовані на профілактику, найефективніші у більш стабільних галузях, де уникнення катастрофічних помилок часто є запорукою успіху.

Створення мотиваційної форми

Дізнавшись про свою увагу, ви можете обрати зразки для наслідування, поставити цілі, шукати або давати зворотній зв’язок та забезпечувати стимули, які зміцнять вашу мотивацію або команду. Мотиваційна придатність посилює і підтримує як завзяття промоутера, так і пильність профілактичних, роблячи роботу здається ціннішою і, таким чином, підвищуючи продуктивність і задоволення. Коли мотиваційні стратегії, які ми використовуємо, не узгоджуються з нашою домінуючою спрямованістю, ми рідше досягаємо своїх цілей.

Вибір зразків для наслідування.

Розповіді історії вже давно рекламували як мотиваційний інструмент. Але різним типам людей потрібні різні типи історій. Дослідження показують, що орієнтовані на просування більше зацікавлені, коли чують про натхненний зразок для наслідування, наприклад про особливо ефективного продавця чи унікально ефективного керівника команди. Натомість, орієнтовані на профілактику, вражає сильний застережливий розповідь про когось, чий шлях їм не слід йти, оскільки думка про те, щоб уникати помилок, здається їм правильним. Як людина, ви природно звертаєте увагу на те, яка історія найбільше резонує у вас. Але як колезі чи начальникові ви повинні задуматись над тим, чи є мотивацією для них історії, якими ви ділитесь з іншими.

Важливо також шукати наставників і, коли це можливо, майбутніх начальників, фокус яких відповідає вашому, а якщо ви менеджер, тонко адаптуйте свій стиль відповідно до фокусу кожного працівника. Згідно з нещодавніми дослідженнями, промоутерські співробітники процвітають під керівництвом трансформаційних процесів, які підтримують креативні рішення, мають довгострокове бачення та шукають шляхи, щоб розхитати ситуацію. Зосереджені на профілактиці найкраще працюють під керівництвом трансакцій, які наголошують на правилах та стандартах, захищають статус-кво, прагнуть до мікроменеджменту, стримують помилки та зосереджуються на ефективному досягненні найближчих цілей. Коли люди опиняються працювати на лідера, який підходить їм, вони кажуть, що цінують свою роботу значно більше і рідше хочуть залишити організацію. Коли співробітники та начальники не співпадають, задоволення від роботи та прихильність до роботи падають. Якщо ніхто не працює, щоб протидіяти напрузі, можуть виникнути серйозні проблеми. (Див. Виставку «Коли особистості не збігаються».)

Обрамлення мети.

Іноді навіть незначні зміни в тому, як ви думаєте про мету чи мову, якою ви її описуєте, можуть змінити ситуацію. Одне з наших улюблених досліджень з цього питання походить з Німеччини. Тренерам високоповажної напівпрофесійної футбольної ліги було наказано підготувати своїх гравців до виконання пенальті високим тиском одним із двох тверджень: «Ви збираєтеся виконати п’ять пенальті. Ваше прагнення - забити щонайменше тричі ”. Або “Ви збираєтеся виконати п’ять пенальті. Ваше зобов'язання - не пропускати більше двох разів ". Ви, мабуть, не очікуєте, що невелика зміна формулювання вплине на цих практикованих, високомотивованих гравців. Але це мало великий вплив. Гравці робили значно краще, коли вказівки складалися відповідно до їхньої домінуючої мотиваційної спрямованості, яку дослідники попередньо вимірювали. Особливо це стосувалося гравців, які займаються профілактикою, які забивали майже вдвічі частіше, коли отримували вказівки не пропускати.

В іншому дослідженні, яке використовувало обрамлення, студентам було доручено написати звіт, за який їм заплатять, і доставити його до певної дати. Їх попросили скласти конкретний план, де детально описати, коли, де і як вони будуть писати звіт.

Одна з версій інструкцій була розроблена з урахуванням спрямованості просування: Уявіть зручний час, коли ви зможете написати свій звіт. Уявіть собі зручне, тихе місце, де ви можете написати свій звіт. Уявіть, що ви захопили якомога більше деталей і зробили свій звіт яскравим та цікавим.

Інша версія була розроблена з урахуванням питань профілактики: уявіть часи, які будуть незручними для написання вашого звіту, щоб ви могли їх уникнути. Уявіть місця, в яких буде незручно або з великою кількістю відволікаючих факторів, щоб ви могли не писати там свій звіт. Уявіть, що ви не забуваєте жодних деталей і обережно ставитеся до того, щоб ваш звіт не став нудним або нудним.

Примітно, що студенти, які отримували вказівки, відповідні їхній домінуючій мотиваційній спрямованості, мали приблизно на 50% більше шансів, ніж інші, звертатись у своїх звітах. Отже, коли ви намагаєтесь тримати себе чи когось іншого вмотивованим, пам’ятайте, що люди, орієнтовані на просування, повинні думати про те, що вони роблять, з точки зору позитиву (до чого вони прагнуть, як найкраще виконати завдання), а люди, орієнтовані на профілактику, повинні замість цього подумайте про негативи (потенційні помилки, перешкоди, яких слід уникати).

Шукає або дає відгук.

Як тільки цілі встановлені таким чином, щоб створити мотиваційну придатність, ви повинні підтримувати відповідність, шукаючи - або, як менеджер, даючи - правильний вид зворотного зв’язку. Люди, орієнтовані на просування по службі, як правило, збільшують свої зусилля, коли керівник висловлює їм похвалу за відмінну роботу, тоді як люди, орієнтовані на профілактику, більш чуйно реагують на критику та насувається можливість невдач. Наприклад, в одному дослідженні ми виявили, що орієнтовані на просування акцій були більш мотивованими і намагалися більше під час виконання завдання, коли їх запевняли, що вони мають на меті досягти мети, на відміну від того, коли їм сказали, що вони нижче цілі але могли наздогнати. Для людей, орієнтованих на профілактику, було зворотне: вони намагалися більше, коли їм казали, що вони не на меті; насправді, впевненість у успіху підривала їх мотивацію.

Ми не пропонуємо шукати неправдиву похвалу чи необґрунтовану критику або пропонувати когось із них як менеджера. Але якщо ви налаштовані на просування по службі, ви можете шукати людей, які передадуть вам потрібне вам позитивне, надихаюче повідомлення. І якщо ви налаштовані на профілактику, вам слід регулярно просити колег про конструктивну критику.

Не будьте надмірно напористим з орієнтованими на профілактику або надмірно критичними з орієнтованими на просування.

Як менеджер, ви завжди повинні давати чесні відгуки, але, можливо, ви захочете скоригувати свій акцент, щоб максимізувати мотивацію. Не будьте надмірно наполегливим, коли вихваляєте акценти, спрямовані на профілактику, і не затьмарюйте помилки, які вони зробили, або сфери, які потребують вдосконалення. Тим часом, не будьте надмірно критичними, коли будете повідомляти погані новини орієнтованим на просування акцій - їм потрібно запевнитись, що ви впевнені в їх здатності та визнаєте їхню добру роботу.

Забезпечення стимулів.

Матеріальні стимули - ще один спосіб підтримати мотиваційну придатність. Це не так просто, як “винагорода мотивує”, оскільки заохочення різняться залежно від типу особистості. Ви можете створити власні стимули («Якщо я закінчу цей проект до п’ятниці, я побалую себе спа-днем», або «Якщо я не закінчу цей проект до п’ятниці, я проведу вихідні, прибираючи гараж»), і ви можете докласти зусиль, щоб переконатися, що заохочення ваших співробітників створюють форму.

Коли особистості не збігаються

Ендрю Какабадсе та Нада К. Какабадсе

Що відбувається, коли різні типи особистості працюють разом, але не оцінюють сильних сторін один одного? За останні 20 років ми провели дослідження з керівниками понад 12500 приватних, державних, військових та урядових організацій у 21 країні. Ось що ми знайшли:

Ендрю Какабадсе є професором з розвитку міжнародного менеджменту в Школі менеджменту Кранфілдського університету у Великобританії. Нада К. Какабадсе є професором управління та бізнес-досліджень у Бізнес-школі Університету Нортгемптона у Великобританії.

Слово про гібриди промоції та профілактики

Більшість людей мають домінуючу увагу, але, схоже, деякі носять обидва капелюхи однаково часто.

Щоб створити мотиваційну форму та підвищити ефективність роботи цих гібридів, потрібно пам’ятати, що ніхто не може носити обидві капелюхи одночасно. Гібриди прийматимуть той чи інший фокус, часто як функція, яка мотивація найкраще підходить для вирішення поставленого завдання, - то нехай це буде вашим орієнтиром. Створіть придатність для завдань, пов’язаних із безпекою або точністю, використовуючи зворотний зв’язок та заохочення, але використовуйте різноманітність промоції для завдань, пов’язаних з творчістю чи розвитком.

Хайді Грант - соціальний психолог, який досліджує, пише та говорить про науку про мотивацію. Вона є глобальним директором з досліджень та розробок в Інституті нейролідерства та працює заступником директора Колумбійського наукового центру мотивації. Вона здобула ступінь доктора соціальної психології в Колумбійському університеті. Її остання книга - Підкріплення: як змусити людей допомогти вам. Вона також є автором Дев’ять речей, які успішні люди роблять по-різному і Вас ніхто не розуміє і що з цим робити.

Е. Торі Хіггінс - професор психології Стенлі Шахтера, професор бізнесу та директор Наукового центру мотивації в Колумбійському університеті, де він також отримав ступінь доктора філософії. Його наукові інтереси включають мотивацію, емоції та соціальне пізнання.