Ожиріння на робочому місці: Наступна велика проблема для роботодавців

Наші діти - це майбутня робоча сила, і тому нещодавні висновки клінічного дієтолога з Університету Ноттінгема щодо ожиріння серед дітей є проблемою, яку роботодавці не можуть ігнорувати. Пам Лох, керуючий партнер - Loch Employment Law, та Брюс Дженнер, директор - Loch Health.

Дослідження виявило, що понад 50% батьків не усвідомлюють, що їхні діти можуть мати серйозну надлишкову вагу - і багато медичних працівників теж цього не роблять. Оскільки 25% населення Великобританії в даний час класифікуються як люди з ожирінням, значна частина майбутньої робочої сили може вимагати адаптації до робочого середовища.

Однак це не новий виклик для роботодавців. Європейський суд розглянув питання, чи слід класифікувати ожиріння як інвалідність ще в 2014 році. Датський вихователь, пан Калтфофт, порушив справу про дискримінацію проти свого роботодавця, стверджуючи, що його звільнили з роботи через ожиріння, а ожиріння - інвалідність.

Генеральний адвокат у цій справі заявив, що хоча ожиріння саме по собі є "недостатнім для виконання критеріїв судової практики Суду щодо" інвалідності ", якщо воно "явно перешкоджає повноцінній участі у професійному житті нарівні з іншими працівниками через фізичні та/або психологічні обмеження, які це тягне за собою, тоді це можна вважати інвалідністю ». Як наслідок, національні суди вирішують кожну справу.

Яка позиція Великобританії?
Людина є інвалідом згідно із Законом про рівність Великобританії 2010 року, якщо вона має фізичні або психічні вади, що суттєво і довгостроково негативно впливають на здатність людини робити звичайну щоденну діяльність.

Добре встановлено, що фізичні та психічні стани, що виникають внаслідок ожиріння, можуть бути інвалідністю. У справі Walker проти Sita Information Networking Computing Ltd у 2013 році Апеляційний суд з питань зайнятості (EAT) повинен був визначити, чи був Трибунал з працевлаштування (ET) правий, вирішивши, що працівник, який страждає ожирінням, не був інвалідом, оскільки не було ідентифікованої причини для кількості різних захворювання, від яких він страждав.

Містер Уокер важив 21,5 каменю і страждав від шістнадцяти захворювань, включаючи депресію, ускладнену ожирінням. Сіта визнав, що всі симптоми пана Уокера справжні, але стверджував, що позов про інвалідність слід відхилити, оскільки він не був інвалідом. EAT скасував попереднє відхилення позову, сказавши, що "важливо враховувати ефект знецінення, а не його причину".

Психічне здоров’я та ожиріння
Цей випадок також підкреслив зв'язок між ожирінням та психічним здоров'ям, який роботодавці повинні враховувати. Дослідження, проведені NHS, показали тісний взаємозв'язок між ожирінням та депресією, а ожиріння на психічне здоров'я жінок впливає більш сильно, ніж чоловіків. Тож вплив ожиріння може вплинути на продуктивність та відсутність роботи.

Психічний стан здоров’я також може розглядатися як інвалідність, якщо воно відповідає вимогам щодо тривалого стану, здатного тривати більше двох місяців, або якщо воно може повторитися. Щоб ускладнити ситуацію, інше дослідження виявило поширеність ожиріння та депресії, що йдуть рука об руку у дітей, причому зв'язок між ними поступово зростала протягом дитинства.

Враховуючи зв’язок між ожирінням та психічним здоров’ям, прийняття рішень у формі, що стосуються працівника, може бути проблематичним та може поставити бізнес роботодавця під значний ризик претензій.

Що це означає для роботодавців?

Потенційна відповідальність роботодавця починається, коли розпочинається процес набору на роботу. Не обрання працівника, оскільки він страждає ожирінням, може дати підставу кандидату подати позов про дискримінацію.

Більший ризик полягає у прийнятті на роботу працівника та виникненні інших питань. На робочому місці те, що деякі вважають нешкідливим стьобством, може піддати роботодавців та окремих людей заявам про дискримінацію. Це було розглянуто у справі «Еванс проти Хасана» саме у 2018 році. EAT, схоже, дозволяє використовувати дискримінаційні висловлювання після того, як підтримав рішення ЕТ про те, що пан Еванс (який страждав на цукровий діабет типу 1 та недостатньо активною щитовидною залозою, яку він звинуватив у наборі ваги) піддана дискримінації після того, як її називали «жирною імбирною щуркою». Однак EAT почув докази того, що цей стьоб був типовим у середовищі високого тиску команди продажів, і Позивач також раніше брав участь у цьому стьобі без випуску.

Одним із критичних моментів тут було те, що не було висунуто жодних доказів, що пов'язували б масу його тіла та його інвалідність, а це означає, що, хоча мова могла бути дискримінаційною, в даному випадку такою не було визнано. Просуньте це вперед через кілька років, і ми вважаємо, що позиція буде іншою.

Що повинні робити роботодавці, щоб захиститися від претензій
Розуміння фізичного та психічного здоров’я працівника може бути складним та трудомістким. Але це важливо, оскільки це може допомогти роботодавцям виконати свої зобов’язання, передбачені Законом про рівність 2010 року, та забезпечити виконання ними свого обов’язку щодо догляду за своїм працівником. Якщо у вас є працівник, у якого крім того, що ви страждаєте ожирінням, ви однозначно зобов'язані внести та врахувати розумні корективи.

Спеціалісти з управління персоналом можуть вести важкі бесіди з працівниками, щоб зрозуміти їх стан та надати роботодавцям звіти про те, як вони можуть найкраще підтримати цього працівника на роботі, включаючи будь-які обґрунтовані корективи, які можуть бути розглянуті. Спеціаліст з управління персоналом може також надати роботодавцям оцінку щодо того, чи є у людини інвалідність.

Навіть якщо роботодавець не отримав офіційного повідомлення про інвалідність працівника, можуть існувати підказки або інші докази, які дають їм "конструктивні знання" про інвалідність. Якщо на підставі цих доказів від роботодавця можна розумно очікувати, що він знає про інвалідність, навіть якщо вони не були явно про це повідомлені, то це спричиняє обов'язок розглянути та внести обґрунтовані корективи відповідно до Закону про рівність 2010 року.

Приклади коригувань можуть включати надання паркувальних місць ближче до робочого місця, забезпечення баріатричним обладнанням або обов'язки зі скороченим часом прогулянки або подорожі. Гнучка робота також може бути варіантом для персоналу, що страждає ожирінням, мобільність якого порушена до такої міри, що подорожі є проблематичними.

Роботодавці також повинні розглянути, як їх політика та процедури можуть допомогти підтримати повних працівників та зменшити ризик дискримінації. Хоча ожиріння ще не є захищеною характеристикою згідно із законодавством Великобританії, роботодавці могли б прямо вказати на ожиріння як на характеристику, яку вони хочуть захистити відповідно до своєї політики рівності та різноманітності.

Політика боротьби з домаганнями та знущаннями може містити конкретні посилання на ожиріння та мову та поведінку, які ви очікуєте від співробітників щодо колег із ожирінням. Політика соціальних медіа також повинна містити приклади того, як поводитись та не використовувати конкретну мову щодо повних співробітників.

Весь персонал повинен бути забезпечений навчанням з питань різноманітності та інклюзії. Це може бути розширено для охоплення питань, пов’язаних із ожирінням, щоб люди усвідомлювали, як їх поведінка та мова можуть призвести до заяв про переслідування та дискримінацію.

Розробка плану управління ожирінням буде найбільш вигідним рішенням, яке роботодавці можуть застосувати. Окрім практичних кроків, таких як план евакуації працівників з проблемами мобільності в надзвичайних ситуаціях, цей план може розглядати дизайн робочого місця, варіанти здорового харчування в їдальні та інші загальні ініціативи щодо добробуту. Роботодавці можуть використовувати це як можливість взаємодіяти зі співробітниками за допомогою опитування персоналу, щоб дізнатись, які інші варіанти вони вітають.

Роботодавці також можуть допомогти працівникам вживати активних заходів для управління своїм здоров’ям, перш ніж це стане проблемою, надаючи оздоровчі перевірки. Ці перевірки можуть виявити ознаки таких станів, як цукровий діабет, що дозволяє працівникам вносити зміни, що зменшують ризик для здоров’я. Це, очевидно, корисно для працівника, але роботодавці виграють завдяки здоровій робочій силі та меншому ризику інвалідності стати проблемою, якою їм потрібно керувати.

Які б додаткові заходи ви не обрали для здійснення, усвідомлення ожиріння як питання трудового законодавства дозволить роботодавцям бути готовими до вирішення проблем із ожирінням працівників у разі потреби. Усвідомлення та вжиття практичних заходів для забезпечення того, щоб ваші процеси та політики були сучасними та ефективно впроваджувались як вихідна точка, повинно допомогти роботодавцям запобігти висуванню претензій та забезпечити основу для їх успішного захисту.

Отримуйте більше новин та контенту, пов’язаних із HR, за допомогою нашого щомісячного Enewsletter (Ebrief)