Окреслені статті

Джонатан А. Сегал
Жовтень 2009 р
Журнал HR

Роботодавці іноді не можуть дозволити собі скоротити більше робочих місць, але все одно мають скоротити більше витрат - і швидко. Шукаючи заощадження, вони розглядають не просто заморожування зарплат, а їх скорочення.

Ця стратегія не для слабонервних. Без урахування законних мінних полів скорочення зарплат може збільшити судові витрати та поставити під загрозу більшу кількість робочих місць. Цей ризик може посилитися терміновістю зменшення витрат; поспішаючи, роботодавці можуть не враховувати зобов’язання попередньо повідомляти працівників про зменшення заробітної плати.

Час - це саме те, що потрібно для ретельного перегляду індивідуальних та колективних договорів (МРГ) та ретельної координації зменшення заробітної плати з вимогами Закону про справедливі норми праці (FLSA), виплати заробітної плати та інших законів.

У цій стратегії є й інші бізнес-ризики, наприклад, можливість нещасних працівників піти - якщо не зараз, то, коли бізнес покращиться.

Відповідно до більшості державних законів про виплату заробітної плати та збору заробітної плати, роботодавці повинні повідомляти працівників про свої ставки заробітної плати та зарплати та, якщо вони оплачуються, про кількість годин, які покриває зарплата. Відповідно, якщо роботодавець має намір змінити розмір заробітної плати чи заробітної плати працівника або години, за якими заробітна плата охоплює, роботодавець, як правило, повинен надати працівникові розумне попереднє повідомлення. Взагалі кажучи, державне законодавство про виплату заробітної плати та збір заробітної плати не передбачає певної суми попереднього повідомлення, необхідного перед зміною. За відсутності чітких вказівок роботодавець повинен намагатися надати стільки попереднього повідомлення, скільки це можливо.

Як мінімум, роботодавці повинні повідомляти працівників про це до того, як зміна набере чинності. Роботодавці можуть побажати піти далі і надати попереднє повідомлення, рівне принаймні одному періоду оплати праці.

Індивідуальна угода

Якщо працівник має індивідуальний трудовий договір або лист пропозиції, роботодавець повинен переглянути документ, щоб визначити, чи можна передбачене зменшення компенсації, робочих днів або годин здійснити без порушення контракту.

Якщо згода працівника на зміну необхідна, а працівник не погоджується, це не обов’язково означає, що роботодавець не має права звертатися. Бувають випадки, коли роботодавець має право повністю припинити трудові відносини, але не змінювати негативно умови найму.

Деякі листи-пропозиції прямо залишають за собою право припинити роботу за власним бажанням, але не залишають за собою право зменшити компенсацію за власним бажанням. Зарезервування більш суттєвого права на припинення за власним бажанням не означає автоматично менш значущого права на зменшення компенсації.

Ведення колективних переговорів

Якщо працівники представлені профспілками та охоплені МРГ, будь-яке зменшення компенсації або тривалості робочого часу, як правило, повинні бути узгоджені із профспілкою, якщо право на таке скорочення вже не зарезервовано в МРГ. Навіть за умови чіткого положення про права управління ці зміни майже ніколи не можуть бути внесені без згоди профспілки.

З практичної точки зору, роботодавці профспілок часто мають більшу гнучкість щодо зменшення чисельності персоналу, ніж для зменшення компенсації. Більшість МРГ не забороняють роботодавцям звільняти працівників. Швидше, вони просто викладають критерії, хто першим отримає сокиру.

В рамках переговорів роботодавці, можливо, побажають пояснити представникам профспілок, що шукані поступки є альтернативою звільненню. Однак не дивуйтеся, якщо вони віддають перевагу звільненню. Наявність невеликої кількості нещасних колишніх співробітників, які несуть усі болі, чиновники можуть вважати кращими перед великою кількістю нинішніх, але нещасних членів профспілки, які поділяють біль.

Цю реальність потрібно враховувати і для працівників, що не є членами профспілок.

Спільне розподілення болю, хоча і цілеспрямовано, іноді створює незадоволену робочу силу, яка дозріла для організації профспілок або великого обороту.

Критерії рівної зайнятості

Роботодавці, які вирішили зменшити оплату праці, повинні визначити, як вони будуть це робити.

З юридичної точки зору всебічне зниження заробітної плати є найбезпечнішим. Там, де до всіх відносяться однаково, комусь важко достовірно стверджувати, що з ним поводились більш жорстко через членство в захищеній групі або тому, що ця особа займається захищеною діяльністю.

Однак загальнодоступні зниження можуть бути не практичними або бажаними з ділових причин. За таких обставин роботодавці повинні розглянути можливість використання такого самого процесу зменшення компенсації або годин, як і скорочення робочої сили. У міру того, як певні посади обираються для зменшення заробітної плати або звільняються від зменшення, критерії відбору або звільнення повинні бути якомога об'єктивнішими та належним чином задокументованими.

Навіть якщо до кожного, хто перебуває в певній посаді, ставляться однаково, все одно існує ймовірність претензій щодо несприятливого впливу. Наприклад, припустимо, що роботодавець лише зменшує компенсацію своїм адміністративним працівникам. Хоча адміністративна підтримка є гендерно нейтральною, на більшості робочих місць все ще більше жінок, ніж чоловіків, які виконують цю функцію.

Юридичний ризик ще більший, якщо роботодавець не зменшує заробітну плату або години роботи всіх працівників на певній посаді, а навпаки, вибирає для скорочення лише певних працівників на певній роботі. За таких обставин роботодавці повинні захищатись від несприятливих наслідків та неоднакових вимог щодо лікування.

Претензії до розрізненого лікування можливі, оскільки працівник може стверджувати, що його або її виділили для зменшення заробітної плати через захищену категорію, таку як стать або раса.

Роботодавці повинні ретельно визначити, застосувати та задокументувати критерії, щоб вони могли показати, що особи були обрані для зменшення заробітної плати - чи ні - з законних недискримінаційних причин.

Міркування щодо заробітної плати та години

Ось декілька прикладів того, як FLSA, і часто більш обмежуючі аналоги державного законодавства, можуть зіграти зі зменшенням компенсації або годин.

Якщо роботодавець хоче знизити погодинну ставку заробітної плати певних працівників, роботодавець не може знижувати ставку нижче мінімальної заробітної плати згідно із федеральним законом або законом штату, залежно від того, що вище. Деякі населені пункти мають норми щодо мінімальної заробітної плати, і роботодавці також повинні їх дотримуватися. Не забувайте про закони про заробітну плату, що діють у штаті та штаті, якщо ваші працівники працюють за контрактами, на які вони поширюються.

Коли працівнику, що не звільняється, виплачують заробітну плату, а не щогодини, його ефективна погодинна ставка не може бути зменшена нижче федеральної, штатної чи місцевої мінімальної заробітної плати, залежно від того, що найвище. Взагалі кажучи, ефективна погодинна ставка працівника розраховується шляхом ділення тижневої заробітної плати працівника на 40 годин.

Якщо працівнику, що не звільняється, виплачують за коливання робочого тижня FLSA - міра, заборонена в деяких штатах, таких як Каліфорнія, - фактична погодинна ставка працівника визначається діленням базової заробітної плати працівника на кількість годин, протягом яких працівник працює в даний робочий тиждень. Чим більше годин працює працівник у певний робочий тиждень, тим нижча його ефективна погодинна ставка, і це стає звичайною ставкою і для понаднормових робіт.

Наприклад, припустимо, що працівникові платять 500 доларів на тиждень. Якщо він працює 50 годин у робочий тиждень, його ефективна погодинна ставка становить 10 доларів. Якщо він працює 60 годин, його ефективна погодинна ставка становить 8,33 доларів.

Будь-яке зменшення заробітної плати не може знизити фактичну погодинну ставку працівника нижче мінімальної заробітної плати за будь-який робочий тиждень, оскільки години працівника коливаються.

Якщо працівник звільнений, зарплата працівника не може бути зменшена нижче 455 доларів на тиждень, або працівник більше не звільняється згідно з FLSA.

Але що, якщо працівник працює лише три-чотири дні на тиждень? Міністерство праці США чітко дало зрозуміти, що не передбачається жодної норми у розмірі 455 доларів на тиждень, оскільки працівник працює менше, ніж повний робочий день.

Звичайно, якщо працівник працює менше 40 годин на тиждень, за федеральним законом оплата понаднормових робіт не передбачається. Це не означає, що існує лише технічне порушення FLSA без потенційних наслідків. Пам’ятайте, якщо неправомірні відрахування з виплати заробітної плати звільнено, звільнення може бути втрачено для цього працівника та інших працівників з тієї ж класифікації робочих місць, які підпорядковуються тому самому керівнику.

Подібно до того, як деякі штати мають вищу мінімальну заробітну плату для працівників, що не звільняються, деякі штати мають вищу мінімальну зарплату для звільнених працівників. Наприклад, Нью-Йорк вимагає $ 536,10 на тиждень для звільнення від статусу. Роботодавець не може зменшити заробітну плату звільненого працівника нижче мінімальної зарплати штату, інакше звільнення буде втрачено.

Коли заробітна плата звільненого працівника зменшується, роботодавець також часто скорочує години, що очікуються від нього. Роботодавець може скоротити "звичайний" час роботи, який, як очікується, працюватиме звільнений працівник, одночасно зі зменшенням своєї заробітної плати. Наприклад, якщо заробітна плата звільненого працівника знижується на 20 відсотків, звичайний робочий час може бути скорочений на 20 відсотків.

Однак роботодавці повинні бути обережними, коли визначатимуть це скорочення годин. В іншому випадку може виявитись, що працівникові виплачується щогодини, а не заробітна плата.

При скороченні годин роботодавці повинні включати мову "основи заробітної плати", чітко вказуючи, що працівники будуть отримувати меншу, але фіксовану зарплату кожного робочого тижня, незалежно від години роботи, за умови лише відрахувань, дозволених законодавством.

Зміна компенсації та робочого часу не може коливатися в міру того, як зменшуватимуться та зменшуватимуться бізнес-ситуації. Зміна повинна розглядатися як довгострокова або невизначена на відміну від короткострокової або на визначений період. В іншому випадку зниження можуть здатися хитрощами навколо вимоги до заробітної плати.

Компенсація за безробіття

Зменшення компенсації, із відповідним скороченням годин або без нього, також може дати право працівникам на часткову компенсацію по безробіттю відповідно до чинного законодавства штату. Концепція проста; однак із практичної точки зору визначення та обчислення можуть бути дуже складними.

Відповідно, роботодавець повинен повідомляти працівникам, що вони можуть мати право, але чи можуть працівники мати право включати такі фактори, як:

"Чергова" компенсація працівникам.
Сума та тривалість зменшення.
Історія зайнятості працівників.

Остерігайтеся швидкого виправлення

Роботодавці можуть і повинні робити все, що вони можуть, щоб мінімізувати наслідки, які ця та будь-яка майбутня глобальна економічна хвороба справляє на працівників, одночасно зберігаючи їх економічну життєздатність.

Але швидкі виправлення з точки зору зменшення компенсації, які не ретельно продумуються, можуть послужити лише підданню роботодавців зобов’язанням, які вони можуть дозволити собі сплатити лише скороченням робочих місць, які вони намагалися захистити.

Джонатан А. Сегал є партнером групи з практики зайнятості, праці, пільг та імміграції Дуена Моріса у Філадельфії. Його практика зосереджена на консультуванні, навчанні та стратегічному плануванні з метою максимізації дотримання вимог та мінімізації судових процесів та профспілок.