Нові листи з висновками DOL стосуються звільнення та участі в додатковій програмі волонтерів роботодавців, що проживає в штаті Державне право

14 березня 2019 року Відділ заробітної плати та годин роботи Міністерства праці США (“WHD”) опублікував два листи з думками щодо Закону про справедливі норми праці (“FLSA”). В одному листі йдеться про взаємозв'язок між звільненням штату Нью-Йорк від понаднормових робіт для проживаючих у двірниках (розмовно називаного "суперквартирами") та FLSA, який не звільняє таких працівників, а в іншому - час, затрачений на участь у факультативній програмі волонтерів роботодавця “Відпрацьовані години”, що вимагають компенсації згідно з FLSA.

Хоча ці думки з думкою можуть стосуватися не всіх роботодавців, вони обговорюють загальні правові принципи широкого застосування, тому їх слід уважно вивчати. Зокрема, ці листи з думкою є корисним нагадуванням про те, що (1) дотримання законодавства штату не виправдовує недотримання FLSA і, як правило, не є добросовісним захистом; (2) коли роботодавець направляє або тисне на працівника добровольцем, наприклад, накладення наслідків за відмову від волонтерства або гарантування бонусу за волонтерство, час волонтерів, швидше за все, буде становити «відпрацьовані години» згідно з FLSA.

Звільнення двірника в Нью-Йорку:

У Громадському листі FLSA 2019-1 WHD розглянув взаємодію між федеральним та штатним законодавством про мінімальну заробітну плату та понаднормову роботу в контексті проживаючих, які звільняються від мінімальної заробітної плати та понаднормових робіт штату відповідно до звільнення від нью-йоркського "двірника".

Починаючи із загальних правових принципів, WHD порадив, що коли федеральний закон про заробітну плату та години роботи відрізняється від законодавства штату або місцевого законодавства, роботодавець повинен дотримуватися обох законів та відповідати нормам, які із законів надають працівникові найбільший захист.

Потім WHD підтвердив, що FLSA не має аналогів звільнення від двірника в Нью-Йорку, і що роботодавці не можуть покладатися на те чи інше звільнення законодавства штату від вимог мінімальної заробітної плати та понаднормових робіт, щоб забезпечити добросовісний захист від недотримання FLSA.

Але на цьому аналіз WHD не закінчився. Він пояснив, що коли працівник проживає в приміщенні роботодавця або постійно, або протягом тривалого періоду часу (будь то наглядачем будівлі чи іншим способом), не весь час перебування працівника в помешканні обов'язково є "відпрацьованими годинами" згідно з FLSA.

Тут WHD процитував давній принцип, згідно з яким час, який працівник проводить у приміщеннях, харчуючись, сплячи, розважаючи або займаючись власними справами, вільний від будь-яких обов'язків, пов'язаних з роботою, не є відпрацьованим часом за FLSA і не потребує компенсації. Щоб зменшити плутанину щодо того, коли працівник фактично працює, сторони можуть встановити «розумну угоду», яка встановлює, який час роботи в приміщенні є відпрацьованим, тим самим усуваючи необхідність точного ведення обліку робочого часу.

Участь у факультативній програмі волонтерів, яку фінансує роботодавець:

У FLSA 2019-2 WHD розглянув участь працівників у факультативній програмі громадських робіт, згідно з якою працівники отримували компенсацію за час, який вони провели волонтерством у робочий час або під час перебування в приміщенні роботодавця, але не отримали компенсації годин, які вони провели волонтерством поза звичайним робочим часом (що траплялося часто). Наприкінці року ті працівники, які найбільше вплинули на громаду, вирішили, частково, виходячи із загальної кількості годин, які кожен з працівників взяв на себе, отримати грошову винагороду.

Спираючись на кілька попередніх листів з думками щодо волонтерської діяльності, WHD дійшов висновку, що участь в описаній програмі не враховується як відпрацьовані години за FLSA, оскільки:

Роботодавець не вимагає участі в програмі, а також контролю чи безпосередньої волонтерської роботи;

Працівники не зазнають несприятливих наслідків зайнятості, якщо вони не беруть участі в програмі;

Роботодавець не гарантує працівникам, які беруть участь, бонус за волонтерство; і

Роботодавець не чинить тиску на своїх працівників для участі в програмі.

WHD також підтвердив, що роботодавець може використовувати додаток для мобільних пристроїв, щоб відстежувати час, який співробітник бере участь у волонтерській діяльності, та визначати, яка волонтерська діяльність команди має найбільший вплив на громаду, за умови, що ця програма не використовується для керування та контролю волонтерської діяльності.