Як підвищити свою ділову культуру?

Психологічні якості любові, довіри, духу і мужності - це те, що відрізняє людей від інших живих істот. Перебуваючи в розумі і душі, ці визначальні людські риси дозволяють нам мріяти, творити, прогресувати та виживати майже в будь-якому середовищі. Ми не тільки спостерігаємо за своїм середовищем і реагуємо на нього, але й взаємодіємо з ним і маніпулюємо ним. Ми свідомо змінюємо своє оточення, щоб допомогти нам вирішити життєві виклики. Ми успадковуємо одні атрибути, розвиваючи інші, дозріваючи через різні тести та випробування. З цих випробувань виникають великі філософи, творці та дослідники.

Створюючи групи та бізнес, люди об’єднують свої психологічні якості у цілісну ідентичність, культуру. Позитивна культура об’єднує людей, створюючи спільні рамки, в яких ми взаємодіємо між собою та навколишнім світом. Перша спроба пояснити значення культури була в 1 столітті до н. Е. давньоримським філософом і оратором Цицероном, який використовував сільськогосподарську метафору cultura animi для пояснення найвищого можливого ідеалу для розвитку людини. На думку Цицерона, культура не обмежена кордонами нації, а охоплює набагато далі.

У часи слави Римської імперії Юлій Цезар високо оцінив досягнення Цицерона, сказавши: "Важливіше значно розширити межі римського духу (інгенію), ніж межі Римської імперії". Таким чином, культура формується групами чи націями і має прямий вплив не лише на тих, хто формується і живе в її географічних межах, але й на всіх, хто взаємодіє з цією культурою.

Значення культури мало змінювалося протягом століть; саме слово означало «місце, оброблене» середньоанглійською мовою, і те саме слово сходить до латинського colere, «населяти, піклуватися, обробляти». Культура - це результат психологічних інтересів людей, їхнього розуміння природи людини та навколишнього світу. У свою чергу, культура впливає на поведінку та погляди людей та спрямовує їх на задоволення їхніх психологічних потреб. Люди часто переймають звички і з інших культур. Це можна побачити із використання іноземних мов, звичок, одягу, їжі та практики.

Культура впливає на дії та бачення людей, їх розум та серця, як невелика група, так і ціла нація. Насправді можна сказати, що культура організації - це її душа, і хто контролює культуру, той контролює душу. Таким чином, контроль над культурою був головною метою лідерів усіх типів протягом історії.

У 1914 році, більше століття тому, поет Осип Мандельштам (Mandelshtam1973) у своєму вірші без назви написав:

Нехай назви квітучих міст
Пестіть вухо швидкоплинною славою.
Не Рим - це місто, яке безсмертне,
Але присутність людини у Всесвіті.
Королі намагаються отримати людину в своїх силах,
Священики знаходять виправдання своїм війнам,
І все-таки без нього вогнища та вівтарі,
Як нещасний щебінь, - це нижче зневаги.

З точки зору організаційної анатомії (Коновалов 2016), культура розглядається як каталізатор ефективності і може або зміцнити організацію, або послабити її. Оскільки вона має прямий та вирішальний вплив на використання організаційних ресурсів та розвиток можливостей, культура дає енергію та силу організації, дозволяючи їй успішно рухатися вперед через численні виклики ринку. Сильна і продуктивна культура стимулює підвищення продуктивності праці, гомогенізуючи найкращі психологічні якості працівників, почуття корпоративної єдності та належності, внутрішню співпрацю та лояльність працівників, формуючи тим самим організаційну душу. Організаційна культура є найважливішим компонентом успіху, що дає життя всім її численним процесам.

Як культура відрізняється між організаціями? Люди відрізняються своїм емоційним та психологічним багатством; нації відрізняються своїм культурним різноманіттям, представляючи культури високого та низького контексту; а організації також розрізняються з точки зору різноманітності професійного контексту. Наприклад, подумайте про медичних консультантів, моряків, священиків, пілотів або біржових торговців. Ми можемо уявити складний характер своїх обов'язків і зрозуміти, що їх не можна виконувати, використовуючи простий протокол або інструкцію з експлуатації. Культуру організацій, що спеціалізуються в цих сферах діяльності, можна розглядати як висококонтекстну. Кожне слово, спосіб взаємодії та професійна мова відображають конкретні обов'язки, терміновість дій, невизначеність та загальну складність бізнесу.

Характер людини змінюється зі зрілістю, особливо після того, як людина пережила важкі виклики та подальші роздуми про них. Дорослі залишають підліткові манери та звички позаду, і тоді їхні цінності, норми та принципи відображають зрілість. Те саме відбувається з організаціями. Культура дозріває з організацією, стає видатною та чітко сформульованою.

Ми не можемо побачити чиюсь душу і не відчути духу, спостерігаючи тіло чи рентген. Ми це відчуваємо, спілкуючись з людьми. Так само те саме відбувається в організаціях. Ми цього не бачимо, але відчуваємо дух організації. Позитивна організаційна культура спонукає співробітників досягати досконалості, одночасно збагачуючи продуктивні партнерські відносини та відносини з клієнтами, роблячи таким чином організацію вищою за межі своїх конкурентів. Оскільки культура та її вплив виходять за межі організації, це відчувають не тільки члени організації, але й усі зацікавлені сторони організації можуть це відчути і зазнають впливу на них.

Сталий розвиток залежить від здатності організації залучати та утримувати найкращих людей. Однак, якщо дух або культура не спонукають людей залишатись і виконувати свої дії у міру своїх можливостей, розвиток організації буде затримуватися. Люди є головною складовою всіх процесів, і без добрих людей та їх якостей та зусиль навіть найкращі продумані процеси не будуть ефективними.

Різні організації мають дуже контрастні культури, як і люди мають дуже різні особистості. Таким чином, сила, результати діяльності, межі та потенціал розвитку організації будуть різними. Один розвиває здатність до боротьби та процвітання, де інший оснащений лише для того, щоб слідувати за потоком, а не вести, підбираючи шкідливі звички на своєму шляху. Ми всі, швидше за все, чули про ситуації, коли хтось менший за розміром і вагою перемагав когось великого та фізично сильного. Все зводиться до сильного характеру та мотивації до перемоги. Те саме відбувається з організаціями. Сильна культура може допомогти тріумфу невеликій організації, коли великі групи хитаються.

Чи існують в організаційному світі «Темні королівства», тобто організації з негативною культурою? Реально, звичайно, вони так роблять, але люди, як правило, уникають розмов про них. Більшість літературних джерел, як правило, обговорюють культуру в позитивному або натхненному світлі, нехтуючи тим фактом, що мало хто з організацій має "абсолютно яскраву особистість". Немає емпіричних даних про відсоток організацій з негативною культурою, але я впевнений, що всі ми мали досвід роботи з компаніями, яких ми зараз воліємо уникати. Безсумнівно, кількість таких фірм може бути більшою, ніж ми можемо собі уявити. Як споживачі, більшість із нас стикалися з неприємними ремонтними роботами, не повернутими телефонними дзвінками тощо. Можливо, якщо ми працюємо в такій організації, ми можемо звернутись до такого висловлювання, як: "Успішно прожив рік, працюючи в компанії X в якості менеджера, і це було як би бути позаду фронту ворога".

Коли культура організації має негативний або демотивуючий характер, це не буде стимулювати генерацію рушійної енергії, яка штовхає організацію до постійного зростання та вдосконалення. Швидше, це діє як руйнівна сила, яка служить для обмеження продуктивності організації та робить процеси використання ресурсів надмірно дорогими. Творчість, ентузіазм, співпраця та взаємопідтримка змінюються надмірним контролем та неефективною внутрішньою координацією.

Організаційна культура не успадковується від попередніх поколінь, як культура в суспільстві, а формується засновниками та лідерами організації, які є першим поколінням мікросуспільства. Культура - це результат свідомого вибору та зусиль, а не повільного розвитку. Вони формують початкові межі та правила, відповідальні за формування культури та виховання її на етапах зрілості організації. Побудова стійкого бізнесу та завоювання сердець людей завжди залишатимуться ключовими завданнями для всіх керівників. Робота лідерів полягає у здійсненні мрій, а культура - найбільш універсальний та найпотужніший інструмент у їхніх руках.

Лідер може бути ідеальним стратегом, який здатний рухати горизонти, але якщо цей лідер не може відчувати та піклуватися про корпоративну культуру, успіх залишатиметься ілюзорним. Подібно до людської душі, організаційна культура вимагає фізичних вправ, регулярного обслуговування та ретельного розвитку.

Організація не може звернутися до психолога. Фактично, роль менеджера полягає в тому, щоб бути психологом організації, якщо хочете, оскільки саме керівник діагностує її хвороби і працює над зціленням психологічних проблем. Культура, або психологічний стан організації, визначає продуктивність її внутрішнього середовища. Останнє, що ми хочемо бачити, - це роздробленість.

На жаль, обов'язок дбати про культуру часто опиняється в самому низу списку пріоритетів, або часто зовсім нехтується. Керівники схильні думати, що повагу та лояльність працівників можна сприймати як належне, що призводить до розвитку негативної або контрпродуктивної культури. Наприклад, розглядаючи структуру деяких організацій, ми можемо побачити оплоти, які насправді відокремлюють керівників від їх власних людей, отже, знеохочуючи культурну єдність всередині організації. Обов'язок керівника - збагачувати та стимулювати розвиток організаційної душі, культивуючи та виховуючи реальні цінності та відповідні атрибути, які цінуються та поважаються усіма працівниками. Якщо керівники сконцентруються на застосуванні підроблених, невідповідних атрибутів, такі характеристики призведуть до самознищення організації.

Виникає низка питань. Які фактори та якості вимагають найбільшої уваги та турботи? Які цінності є найбільш актуальними у конкретному контексті організації? Які атрибути є первинними, а які вторинними? Як ми можемо ставитись до культури, щоб зробити її вигідною?

Арістотель заявив: «Ми те, що ми неодноразово робимо. Отже, досконалість - це не вчинок, а звичка ». Різниця у якості ресурсів, екологічні та ринкові зміни та технологічний прогрес призводять до переосмислення процесів організації. Однак такої послідовності організаційного розвитку та рівня ефективності неможливо досягти без позитивної організаційної культури, яка сама по собі є наддержавою. Тільки завдяки такій культурі можна досягти бажаної досконалості на постійній основі.

Символи та значення - це фактичні рушії та стимулятори, які визначають напрямок розвитку організації. Атрибути відповідають за підтримку цінностей та надання їм видимості членам даної організації. Якщо значення та атрибути сформульовані неправильно, то організація ризикує не досягти бажаного рівня ефективності. Найважче завдання для керівників у цьому контексті - сформулювати цінності та властивості, які будуть ефективними та актуальними на довгостроковому стратегічному горизонті.

Організаційну культуру часто ігнорують ціною втрати контролю над організацією, що в подальшому стане неефективним та неможливим для виконання, що в кінцевому підсумку призведе до організаційної смерті. Звичайно, ми не хочемо, щоб культура стала інгібітором процесів, що працює проти організаційних цілей.

Шановний читачу, чи готові ви зловживати або ігнорувати цей невидимий компонент вашого ділового успіху? У новій книзі з питань управління культурою, CORPORATE SUPERPOWER, розглядаються фактори, що визначають та формують організаційну культуру, симптоми контрпродуктивної культури, культурні цінності та атрибути, специфічні культурні якості організацій, корпоративна ідеологія, роль керівників у визначенні та підтримці культури в своїх організаціях, та пов'язані з культурою ризики та проблеми. Він призначений для тих, хто цінує людей і прагне підвищити наддержаву організаційної культури, підвищуючи результативність.